In letzter Zeit erreichen uns immer wieder Anfragen von Unternehmen und Einrichtungen, die fragen, ob sie ihre Mitarbeiter verpflichten können, die Corona-Warn App zu installieren.
Die App
Die Corona-Warn-App kann seit dem 16.06.2020 auf allen Smartphones mit einem aktuellen Android- oder iOS-Betriebssystem installiert werden. Ziel der App ist es, eine Kontaktverfolgung bei den mit Covid-19 infizierten Personen zu erleichtern. Verantwortliche Stelle für die App ist das Robert Koch-Institut (Nähere Einzelheiten zur App, insbesondere auch zur Datenverarbeitung finden sich hier.).
Installation und Nutzung der App im Beschäftigungsverhältnis
Manche Arbeitgeber möchten nun eine Installation und Nutzung der App auf dem Diensthandy anordnen. An dieser Stelle wird es datenschutzrechtlich problematisch. Die App verarbeitet zumindest im Falle der Kontaktverfolgung personenbezogene Daten. Eine solche Verarbeitung bedarf immer einer Rechtsgrundlage. Bei der Corona-Warn-App ist dies die Einwilligung des Nutzers. Bei einer verpflichtenden Installation wäre aber die für eine wirksame Einwilligung erforderliche Freiwilligkeit nicht mehr gegeben.
Auch wäre die App grundsätzlich aus folgenden Gründen nicht erforderlich für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses i.S.v. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG: Der Arbeitnehmer kann seinen Aufgaben auch ohne die Installation der App nachgehen, der Arbeitgeber muss über Hygienepläne verfügen und es greifen in Fällen von Infektionen die weiteren Maßnahmen des Infektionsschutzgesetzes.
Damit verbleibt als Rechtsgrundlage nur die Einwilligung der Mitarbeiter. Die Voraussetzung einer freiwilligen Einwilligung wäre bei einer verpflichtenden Installation sowohl auf dem Privat- als auch auf dem Diensthandy des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Der Beschäftigte befindet sich in jedem Fall in einem Abhängigkeitsverhältnis und müsste ggf. negative arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten, wenn er die Installation der App und/oder die Aktivierung der Bluetooth-Funktion verweigert. Aus diesen Gründen sind Einwilligungen im Arbeitsverhältnis datenschutzrechtlich immer kritisch zu bewerten. Auch wird eine Kontrolle der Installation schwierig, insbesondere da der Arbeitnehmer jederzeit die Bluetooth-Funktion seines Handys deaktivieren und damit die Funktionsfähigkeit der App aufheben kann. Was nutzt die App auf dem Diensthandy, wenn der Arbeitnehmer das Gerät nach Dienstschluss ausschaltet oder im privaten Umfeld nicht bei sich führt?
Was sagen die Aufsichtsbehörden?
Datenschutzrechtlich wurde die App von mehreren Aufsichtsbehörden bewertet. Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit sieht aus datenschutzrechtlicher Sicht keine Gründe, die gegen die Installation sprechen (vgl. hier). Allerdings betonen die Aufsichtsbehörden, dass die Nutzung der App nur auf Grundlage einer freiwilligen Einwilligung gem. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a bzw. Art. 9 Abs. 2 lit. a Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) erfolgen kann (vgl. die Pressemitteilung der Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder vom 16.06.2020).
Fazit
Wir raten Arbeitgebern von einer verpflichtenden Installation und Nutzung der App ab. Die Freiwilligkeit der Einwilligung gemäß Art. 7 Abs. 4 DSGVO ist bei einer verpflichtenden Installation und Nutzung der App nicht gegeben. Im Falle eines positiven Covid-19-Falls im Betrieb tritt das Gesundheitsamt auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes ohnehin proaktiv an den Arbeitgeber heran, um ggf. Quarantänemaßnahmen bei den Kontaktpersonen des Infizierten anzuordnen.
Natürlich kann der Arbeitgeber eine Empfehlung zur Installation aussprechen, wenn dabei deutlich herausgestellt wird, dass bei Nichteinhaltung keine negativen Konsequenzen für das Beschäftigungsverhältnis drohen. Der Arbeitgeber kann also nur Informationen zur freiwilligen Installation der App geben. Mitarbeiter, die die App selbstbestimmt nutzen wollen, müssen diese selbst aus dem entsprechenden Store des Betriebssystemherstellers installieren. Eine zentrale Installation durch den Arbeitgeber wäre unzulässig. Weitere Aspekte der Freiwilligkeit beleuchtet dieser Blogbeitrag.