Arbeitgeber­bewertungs­plattformen und die Anonymität der Nutzer

Arbeitgeberbewertungsplattformen erfreuen sich großer Beliebtheit. Ein wichtiger Faktor spielt hierbei insbesondere der Umstand, dass aus den Bewertungen grundsätzlich nicht erkennbar ist, welche Person diese konkret verfasst haben. Hierdurch müssen die Rezensenten in der Regel nicht befürchten, dass der (frühere) Arbeitgeber einen Bezug zu ihrer Person herstellen kann.

Fraglich ist jedoch, in welchen Fällen der Betreiber des Bewertungsportals möglicherweise verpflichtet ist, die Namen der Rezensenten an die betroffenen Arbeitgeber herauszugeben.

Hier kommt der noch recht unbekannte § 21 Abs. 2 TDDDG ins Spiel, wonach den Arbeitgebern unter den dort genannten Voraussetzungen ein Auskunftsanspruch in Bezug auf die Bestandsdaten der Nutzer solcher Plattformen zusteht.

Doch was besagt diese Norm konkret?

Nach § 21 Abs. 2 S. 1 TDDDG darf der Anbieter von digitalen Diensten im Einzelfall Auskunft über bei ihm vorhandene Bestandsdaten erteilen, soweit dies zur Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche wegen der Verletzung absolut geschützter Rechte aufgrund rechtswidriger audiovisueller Inhalte oder aufgrund von Inhalten, die den Tatbestand der §§ 86, 86a, 89a, 91, 100a, 111, 126, 129 bis 129b, 130, 131, 140, 166, 184b, 185 bis 187, 189, 201a, 241  oder 269 des Strafgesetzbuches erfüllen und nicht gerechtfertigt sind, erforderlich ist.

In diesem Umfang ist der Anbieter gemäß § 21 Abs. 2 S. 2 TDDDG gegenüber dem Verletzten zur Auskunft verpflichtet.

Verfahren vor dem OLG Bamberg

Das OLG Bamberg (Az. 6 W 12/24 e) hatte jüngst über die Voraussetzungen dieses Auskunftsanspruches nach § 21 Abs. 2 S. 2 TDDDG zu entscheiden.

Gegenstand des Verfahrens waren negative Bewertungen in Bezug auf das Handelsunternehmen der Antragstellerin auf einer Arbeitsgeberbewertungsplattform. Die Bewertungen erfüllten nach Auffassung der Antragstellerin jeweils den Tatbestand der §§ 185 ff. StGB. Es wurden u. a. Überschriften verwendet wie „Gezielte Repression!“ und „Katastrophe dieser Laden“.

Mit ihrem Antrag verlangte die Antragstellerin von der Beteiligten (Betreiberin der Plattform) Auskunft über Bestands- und Nutzungsdaten (Name, Benutzername, E-Mail-Adresse, Telefonnummer und IP-Adresse) der Verfasser der gegenständlichen Bewertungen, um ihre Rechte gegen die Verfasser geltend zu machen, welche ihr nach ihrer Auffassung aus der rechtswidrigen Verletzung der Unternehmerpersönlichkeitsrechte und des Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb zustanden. In erster Instanz hatte das Landgericht den Antrag der Antragstellerin bereits zurückgewiesen und der anschließenden Beschwerde im Beschwerdeverfahren nicht abgeholfen.

Auch das OLG Bamberg wies die Beschwerde der Antragstellerin im Ergebnis zurück.

In Bezug auf die IP-Adresse begründete das Gericht dies damit, dass sich der Auskunftsanspruch nach § 21 Abs. 2 Satz 2 TDDDG nur auf Bestandsdaten, nicht jedoch auf Nutzungsdaten beziehe. Die IP-Adresse sei jedoch gerade ein Nutzungsdatum im Sinne des § 2 Abs. 2 Nr. 3 TDDDG.

In Bezug auf die Bestandsdaten seien die Voraussetzungen für den Auskunftsanspruch nach § 21 Abs. 2 Satz 2 TDDDG ebenfalls nicht erfüllt. Zwar könne sich die Antragstellerin als juristische Person auf den Schutz ihrer Ehre berufen. Allerdings lägen vorliegend weder eine Schmähkritik noch eine Formalbeleidigung vor. Dabei komme in Bezug auf die Antragsstellerin auch nur eine sog. Kollektivbeleidigung in Betracht, da nicht eine bestimmte Person in den Bewertungen angesprochen wurde. Allerdings sei bereits der Adressatenkreis der Bewertung derart unbestimmt, dass eine Strafbarkeit wegen der Äußerungen anhand der vom Bundesverfassungsgericht vorgegeben Kriterien für eine Kollektivvereinbarung zu verneinen sei.

Im Ergebnis hat das Gericht folglich entschieden, dass der Antragstellerin der geltend gemachte Anspruch auf Auskunft nicht zusteht.

Der Fall Kununu

In einem vom LG Hamburg (Az. 324 O 559/23) zu entscheidenden Fall hatte ein Handelsunternehmen die Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu aufgefordert, bestimmte gegen das Unternehmen gerichtete negativen Bewertungen zu löschen, da diese die Rechte des Handelsunternehmens verletzen würden.  Dabei hatte Handelsunternehmen mit Nichtwissen bestritten, dass ein geschäftlicher Kontakt zu den Verfassern der Bewertungen bestand.

Daraufhin verlangte Kununu von dem Unternehmen konkretere Ausführungen zur behaupteten Rechtsverletzung durch die Verfasser. Da das Unternehmen jedoch nicht reagierte, sah Kununu von der Löschung der Bewertungen ab.

In der Folge beantragte das Unternehmen (Antragstellerin) vor dem LG Hamburg im Eilverfahren die entsprechende Löschung der Bewertungen. Nach Erhalt des Antrags holte Kununu (Antragsgegnerin) von den Verfassern der Bewertungen Nachweise darüber ein, dass diese bei der Antragstellerin tatsächlich beschäftigt waren. Die Antragsgegnerin anonymisierte die Nachweise und übersandte sie der Antragstellerin. Dennoch hielt die Antragstellerin weiter an ihrem Antrag fest. Mit Beschluss vom 08.01.2024 wies das LG Hamburg den Antrag zurück, da es keine Zweifel an der Echtheit der Tätigkeitsnachweise sah.

Daraufhin wandte sich die Antragstellerin im Beschwerdeverfahren an das OLG Hamburg (Az. 7 W 11/24), welches mit Beschluss vom 08.02.2024 der Antragsgegnerin wiederum untersagte, die gegenständlichen Bewertungen zu veröffentlichen. Begründet wurde dies vom OLG Hamburg damit, dass die anonymisierten Tätigkeitsnachweise gerade nicht genügten, die Authentizität der Bewertungen nachzuweisen. Es sei für die Antragstellerin vielmehr erforderlich, die Namen der Bewerter zu kennen, um die Rechtmäßigkeit der Bewertungen prüfen zu können.

Im nachfolgenden Hauptsacheverfahren hob das LG Hamburg (Az. 324 O 559/23) mit Entscheidung vom 26.04.2025 die einstweilige Verfügung des OLG Hamburg wieder auf und begründete dies damit, dass auch ein anonymer Tätigkeitsnachweis der Antragsstellerin grundsätzlich ermögliche, das tatsächliche Vorliegen eines geschäftlichen Kontaktes zu prüfen. Der Klarname sei hierfür gerade nicht erforderlich.

Abzuwarten bleibt hierbei letztlich, wie das OLG Hamburg (Az. 7 U 31/24) in dem derzeit anhängigen Verfahren entscheiden wird.

Fazit

Nicht nur die Nutzer von Arbeitgeberbewertungsplattformen haben ein großes Interesse daran, auf anonyme Art und Weise entsprechende Bewertungen abgeben zu können. Auch für die Betreiber der Plattformen ist die Geheimhaltung der Identität ihrer Nutzer von elementarer Bedeutung, da sie andernfalls um den Fortbestand ihres Geschäftsmodells fürchten müssen. Im Ergebnis ist den Entscheidungen des OLG Bamberg und LG Hamburg zuzustimmen. Grundsätzlich müssen negative Bewertungen, sofern sie keine rechtsverletzenden Inhalte aufweisen, als Teil der freien Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG hingenommen werden. Zwar muss es den Arbeitgebern zum Ausschluss von Fake-Bewertungen grundsätzlich möglich sein, eine Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob zum Rezensenten tatsächlich eine geschäftliche Beziehung bestand. Hierfür dürfte im Regelfall aber die Vorlage eines anonymisierten Tätigkeitsnachweises seitens des Bewertungsportals genügen, jedenfalls wenn der Arbeitgeber nicht substantiierte Zweifel an der Echtheit des Nachweises darlegen kann. Dies ist auch vor der Regelung des Art. 21 Abs. 2 S. 1 TDDDG nur konsequent, wonach ein Anspruch auf Auskunft über die Bestandsdaten (insbesondere Nutzernamen) nur im Falle einer dort aufgeführten Rechtsverletzungen besteht, welche vorliegend jedoch vertretbar zu verneinen sind.