ArbG Offenbach urteilt: Versäumte Bearbeitung eines Whistleblower-Hinweises führt zur Kündigung

Im Rahmen des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG), das Unternehmen mit in der Regel mehr als 50 Beschäftigten zur Einrichtung und zum Betrieb einer internen Meldestelle verpflichtet, ist ein sorgfältiger und regelkonformer Umgang mit eingehenden Hinweisen unerlässlich. Es schafft nicht nur eine vertrauliche Umgebung für die Abgabe von Hinweisen über potenzielle Missstände innerhalb einer Organisation, sondern fördert auch die interne Compliance-Kultur und schützt die Organisation vor möglichen Risiken. Der folgende Fall verdeutlicht, wie ein solcher Hinweis nicht behandelt werden sollte, und zeigt mögliche Konsequenzen sowie wichtige Erkenntnisse für die Praxis auf.

Unternehmen, die ihre gesetzlich auferlegte Pflicht bereits erfüllt und eine Meldestelle nach den Maßgaben des HinSchG eingerichtet und intern publiziert haben, mögen sich zunächst in Sicherheit wiegen. Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Offenbach (Urteil vom 25.11.2025, Az.: 1 Ca 136/25) empfiehlt es sich jedoch, die internen Strukturen sowie die Funktionalität und Wirksamkeit der eigenen Meldestelle einer erneuten, sorgfältigen Überprüfung zu unterziehen.

Unternehmen, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, jedoch keine Meldestelle eingerichtet haben, sind gut beraten, unverzüglich zu handeln, da andernfalls wegen einer Ordnungswidrigkeit gemäß § 40 HinSchG Bußgelder in Höhe von bis zu 20.000 Euro drohen.

Was war geschehen?

Der General Counsel eines Unternehmens, dem die Einrichtung und Bearbeitung der internen Meldestelle übertragen war, ging eingegangenen Hinweisen nicht nach, trotz einer dazu verpflichtenden internen Verfahrensanordnung, die sowohl den Umgang mit Hinweisgebern als auch die Durchführung von Untersuchungen bei Compliance-Verstößen regelte. Eine externe Prüfung Ende 2024 ergab, dass diverse Meldungen aus dem Jahr 2023 nicht abschließend bearbeitet wurden. Zwar fanden interne Untersuchungen statt, die erforderlichen Abschlussberichte, die den ordnungsgemäßen Umgang mit den Hinweisen dokumentieren, wurden jedoch nicht erstellt.

Im Anschluss daran kündigte der Arbeitgeber dem betroffenen General Counsel fristlos und hilfsweise ordentlich wegen einer Verletzung vertraglicher Nebenpflichten. Hiergegen erhob der Betroffene Klage beim zuständigen Arbeitsgericht.

Verhalten reicht für fristlose Kündigung nicht aus – aber für ordentliche Kündigung

Das ArbG Offenbach urteilte, dass das gerügte Handeln, das zur Kündigung seitens des Arbeitgebers führte, vom General Counsel nicht als Schlechtleistung zu bewerten und folglich eine fristlose Kündigung nicht begründet sei. Vielmehr handelte es sich um eine längerfristige Vernachlässigung von Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten, die eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, jedoch keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt.

Das Gericht stellte fest, dass der betroffene General Counsel seine Pflichten trotz Kenntnis früherer Unregelmäßigkeiten sowie der Gefahr erheblicher finanzieller Schäden und Reputationsverluste vernachlässigte. Dabei wies das Gericht darauf hin, dass er sich nicht darauf berufen könne, ein anderer Compliance Officer sei weisungsungebunden für die Untersuchung zuständig; seine Überwachungs- und Kontrollpflichten blieben hiervon unberührt. Mindestens hätte der verantwortliche General Counsel die Unternehmensleitung über die Nichteinhaltung der internen Richtlinie zum Umgang mit entsprechenden Hinweisen informieren müssen. Durch das Unterlassen und Duldung des Handelns des zuständigen Mitarbeiters verzögerte sich nach Auffassung des Gerichts die Aufdeckung und Korrektur der rechtswidrigen Bearbeitung eingehender Hinweise. Demnach muss sich der General Counsel dieses Verhalten als schwerwiegende Pflichtverletzung zurechnen lassen.

Interessant an dieser Entscheidung ist, dass das Gericht zwar keine Schlechtleistung im engeren Sinne anerkannte, das Verhalten jedoch als derart schwerwiegend einschätzte, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich war. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde daher vom Arbeitsgericht anerkannt. Demnach erkannte das Gericht in dem Handeln eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machte.

Rechtliche Würdigung

Das Urteil des ArbG Offenbach klingt auf den ersten Blick unspektakulär, ist für die Praxis jedoch höchst relevant und sollte bei Unternehmen mit entsprechenden Compliance-Strukturen zum Anlass genommen werden, die internen Compliance-Werkzeuge auf ihre Funktionalität und Wirksamkeit zu prüfen, um vergleichbaren und zugleich vermeidbaren Fehlern vorzubeugen. Nur so lässt sich tatsächlich sicherstellen, dass die eingerichtete Meldestelle nicht nur theoretisch existiert, sondern auch praktisch die gesetzlichen Anforderungen und Zwecke vollständig erfüllt. Dies betrifft die vertrauliche, sichere und wirksame Abgabe von Meldungen über Rechts- oder Compliance-Verstöße sowie die frühzeitige Aufdeckung von Fehlverhalten unter Gewährleistung des wirksamen Schutzes der hinweisgebenden Person vor möglichen Repressalien.

Dies lässt sich im Übrigen auf das gesamte interne Compliance-System übertragen. Die einschlägige Rechtsprechung zeigt nämlich, dass sich die Geschäftsführung im Falle gesetzeswidrigen Verhaltens innerhalb des Unternehmens regelmäßig entlasten kann, wenn klare Zuständigkeiten bestehen, interne Regelwerke konsequent umgesetzt und regelmäßig überprüft werden, um für einen potenziellen „Worst Case“ gut vorbereitet zu sein, Risiken zu beherrschen und mögliche Schäden möglichst gering zu halten.

Sollten Sie sich nun fragen, wie Sie am besten eine wirksame Meldestelle einrichten können, stehen wir Ihnen beratend zur Seite und übernehmen auf Wunsch die Aufgabe in Funktion einer externen Ombudsperson. Weitere Informationen finden Sie hier.