Am 23. August 2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Arbeitgeber Aufzeichnungen einer rechtmäßigen, offenen Videoüberwachung als Beweismittel für eine Straftat verwerten dürfen. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Daten nicht unverzüglich löscht. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachungsanlage in seinem Tabak- und Zeitschriftenhandel installiert, um sich vor Straftaten von Kunden und Mitarbeitern zu schützen. Der Arbeitgeber bemerkte einen Fehlbestand bei seinen Waren. Er wertete daraufhin Videoaufzeichnungen aus, die ein halbes Jahr zuvor aufgezeichnet wurden. Dabei deckte er Straftaten einer Mitarbeiterin auf. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.
Die Entscheidung des BAG
Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin war zunächst erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm stellte fest, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber hätte die Bildsequenzen unverzüglich löschen müssen. Die Aufzeichnungen hätten für die Kündigung daher nicht herangezogen werden dürfen. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Entscheidung nicht. Bei einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung sei die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aF zulässig gewesen. Nach Ansicht des BAG musste der Arbeitgeber das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte damit warten, bis er für die Auswertung einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung
Wie das LAG Hamm, an das die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen wurde, zur Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung und zum Beweisverwertungsverbot entscheiden wird, bleibt spannend. Arbeitgeber sollten im Übrigen bedenken, dass eine Zulässigkeit als Beweismittel im Kündigungsschutzprozess nicht bedeutet, dass eine derart lange Speicherdauer von Videodaten auch datenschutzrechtlich zulässig ist. Die Aufsichtsbehörden im Datenschutz sind nicht an die Feststellungen das BAG gebunden und sehen die Videoüberwachung der Arbeitsplätze von Beschäftigten nur in Ausnahmefällen als zulässig an.
Eine dauerhafte Überwachung von Arbeitsplätzen kann nur im Falle eines konkreten Verdachts auf eine Straftat erfolgen. Sie soll zeitlich begrenzt sein und es darf kein milderes Mittel zur Aufklärung der Tat zur Verfügung stehen. Tonaufzeichnungen sind in jedem Fall unzulässig. Zudem muss bei jeder Videoüberwachung der datenschutzrechtliche Grundsatz der Speicherbegrenzung beachtet werden. Das heißt, die Daten dürfen nicht unbegrenzt lange gespeichert werden. Nach Ansicht der Aufsichtsbehörden für den Datenschutz beträgt die maximale Speicherdauer für Videoaufzeichnungen 72 Stunden.