Bislang erhielten Arbeitnehmende unabhängig von ihrem Impfstatus eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne. D.h. Arbeitnehmende bekamen die Entschädigung in den ersten sechs Wochen als Lohnfortzahlung, sprich durch Vorleistung von ihrem Arbeitgeber. Arbeitgeber konnten sich die Entschädigung anschließend auf Antrag zurückerstatten lassen (vgl. hier).

Am 22. September 2021 beschlossen die Gesundheitsminister von Bund und Ländern, dass ab dem 01. November 2021 Ungeimpfte (ohne medizinische Kontraindikation oder öffentliche Empfehlung) keinen Verdienstausfall mehr erstattet erhalten. Begründet wurde dies damit, dass mittlerweile jeder ein Impfangebot hätte wahrnehmen können (vgl. hier).

Da die Gesundheitsämter derzeit keine Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen für eine Entschädigungszahlung mit Ausstellung der Quarantäneanordnung durchführen, steht der Arbeitgeber vor der Frage, ob dem Arbeitnehmenden eine Lohnfortzahlung nach § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG zusteht. Damit einher geht die Gretchenfrage, ob der Arbeitgeber in diesen Fällen auch außerhalb der in §§ 23a, 36 IfSG normierten Erlaubnistatbestände den Impfstatus des Arbeitnehmenden abfragen darf oder nicht.

Diese Fragestellung wurde in den letzten Wochen kontrovers diskutiert, da die Rechtslage unklar und entsprechend umstritten ist. Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg (LfDI BaWü) hat sich hierzu, als erste Aufsichtsbehörde, in einem Positionspapier vom 02. Oktober 2021 nunmehr erfreulich eindeutig geäußert:

„Der Arbeitgeber darf den Impfstatus der Beschäftigten erfragen, wenn er die Entschädigung nach § 56 IfSG für die Behörde auszahlt.

Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber bereits die Frage nach privaten oder besonders geschützten Daten nach Art. 9 DS-GVO (Gesundheitsdaten, Gewerkschaftszugehörigkeit etc.) verboten. Im Zusammenhang mit der Auszahlung einer Entschädigung nach § 56 IfSG liegen jedoch genügend gesetzliche Hinweise vor, dass dem Arbeitgeber hierbei eine Rolle zugewiesen wird, die eine solche Frage rechtfertigen kann.“

Er stellt aber auch klar, dass § 56 Abs. 5 IfSG gerade keine Auskunftspflicht des Arbeitnehmenden gegenüber dem Arbeitgeber darstellt. Entsprechend sei der Arbeitnehmende nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber seinen Impfstatus oder andere Gesundheitsdaten offen zu legen. Teile der Arbeitnehmende diese Information jedoch nicht, trage dieser letztlich das Risiko, mangels Mitwirkung Nachteile, wie etwa die Aussetzung der Lohnfortzahlung oder ggfs. Rückzahlungen des zu Unrecht erhaltenden Lohns, zu erleiden.

Was ist also bei einer Datenverarbeitung im Zusammenhang mit einer Quarantäneanordnung zu beachten?

Der LfDI BaWü verweist auf die folgenden Punkte, die bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Zusammenhang mit einer Entschädigungszahlungen nach § 56 IfSG mindestens zu beachten sind:

  • Abfrage des Impfstatus, zum Zwecke der Prüfung ob Entschädigungsanspruch besteht, durch Arbeitgeber zulässig.
  • Arbeitnehmender kann, muss aber nicht, die entsprechenden Informationen offenlegen.
  • Sofern der Arbeitnehmende die entsprechenden Informationen offenlegt, gilt das folgende:
    • Die Angaben macht der Arbeitnehmende freiwillig.
    • Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmenden darauf hinweisen, dass keine Angaben über medizinische Kontraindikationen o.ä. zu machen sind. Vielmehr empfehle sich die Aushändigung eines ärztlichen Attestes, welches ohne Angabe von Gründen bestätigt, dass eine Impfung aus medizinischen Gründen nicht erfolgen konnte.
    • Aushändigen einer Datenschutzinformation über die Verwendungszwecke, inkl. über die Möglichkeit eines jederzeitigen Widerrufs der Einwilligung für die Zukunft.
  • Strenge Zweckbindung, d.h. die Daten dürfen nicht für andere Zwecke, wie z. B. „den Aufbau eines innerbetrieblichen Impfregisters“ verwendet werden.
  • Speicherbegrenzung, d.h. nach Auszahlung der Entschädigungszahlung durch die Behörde sind die Datensätze zu löschen.

Fazit

Die aufgeworfenen Fragen werden derzeit durch die Gesetzeslage nicht eindeutig geklärt. Insbesondere vor dem Hintergrund der hier im Raum stehenden Verarbeitung sensibler Gesundheitsdaten durch den Arbeitgeber wären klare gesetzliche Vorgaben wünschenswert. Die Prüfung der Voraussetzung eines Entschädigungsanspruchs durch die die Quarantäneanordnung ausstellenden Behörde wäre eine (jedenfalls aus datenschutzrechtlicher Sicht) begrüßenswerte Alternative. Ist bereits auf der Quarantäne-Anordnung selbst vermerkt, ob ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG besteht, käme der Arbeitgeber nicht in die Verlegenheit den Impfstatus und ggfs. weitere Gesundheitsdaten seines Arbeitnehmenden abzufragen und der Arbeitnehmende nicht in die Zwangslage, dem Arbeitgeber höchstpersönliche Informationen mitzuteilen.

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