Abmahnungen können eine lästige Sache sein. Sie kommen dann zum Zuge, wenn der oder die Beschäftigte eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Die Abmahnung spricht der Arbeitgeber als Warnung (gelbe Karte) aus. Sollte eine solche gleichartige Pflichtverletzung noch einmal vorkommen, könnte der Arbeitgeber eine Kündigung (rote Karte) aussprechen.
Die Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Die Frage, die sich stellt, ist, wie lange kann der Arbeitgeber eine Abmahnung heranziehen und mit ihr eine Kündigung begründen? Hier schwankt die Rechtsprechung und die Literatur zwischen zwei (LAG Hamm) und drei (Brill, NZA 1985,109) Jahren, je nach Schwere des Vorfalls. Das Bundesarbeitsgericht (18.11.1986) sieht eine Regelfrist aber kritisch und stellt klar, dass sich eine Regelfrist nicht bestimmen lässt und es sich nur am konkreten Einzelfall beurteilen lässt, wie lange eine Abmahnung für eine Kündigung herangezogen werden kann.
Das LAG Sachsen-Anhalt (Az.: 5 Sa 7/17) musste sich nun mit der Frage befassen, wann ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht. Im konkreten Fall ging es um einen Beschäftigten, der sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte und nach seiner Kündigung forderte, die Abmahnung zu entfernen.
Das LAG prüfte als Anspruchsgrundlage zur Entfernung der Abmahnung Art. 17 Abs. 1 DSGVO und stellt zunächst klar, dass die DSGVO auch bei Papierdokumenten zur Anwendung kommt, sofern sie in einer strukturierten Sammlung personenbezogener Daten, einem Datensystem, gespeichert werden. Diese strukturierte Sammlung stellt eine Personalakte dar und daher sei die DSGVO nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 4 Nr. 1 und 6 DSGVO anwendbar.
Der Anspruch aus Art. 17 Abs. 1 DSGVO selbst ist ein Löschanspruch. Löschen, bedeutet hierbei das physische Entfernen der Abmahnung aus der Personalakte. Dieser Anspruch besteht aber nur dann, wenn nach Art. 17 Abs. 1 a) DSGVO der Zweck, für die die Daten, hier die Abmahnung, erhoben oder verarbeitet wurden, fortgefallen ist.
Das LAG Sachsen-Anhalt argumentiert, dass das Beschäftigtenverhältnis bereits nicht mehr bestand und damit die Warnfunktion der Abmahnung nicht mehr zum Tragen komme. Außerdem sei aufgrund des beendeten Beschäftigtenverhältnisses die Abmahnung für eine nicht mehr mögliche Kündigung nicht mehr relevant.
Hier zeigt sich auch ein wichtiger Unterschied im Vergleich zu noch bestehenden Beschäftigtenverhältnissen. Dann ist zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des BAG immer im Einzelfall geschaut werden muss, wie lange die Abmahnung in der Personalakte aufbewahrt werden darf.
Außerdem stellt das LAG Sachsen-Anhalt klar, dass der Beschäftigte nicht darlegen muss, dass es objektive Anhaltspunkte gibt, dass die Abmahnung ihm noch schaden könnte.
Das LAG Sachsen-Anhalt kehrt hier von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab. Zum einen leitet es einen Anspruch direkt aus der DSGVO her und nicht, wie das BAG aus §§ 242,1004 Abs. 1 BGB und fordert, entgegen dem BAG, keine Darlegung des Beschäftigten, dass ihm die Abmahnung noch schaden kann.
Möglicherweise ist das letzte Wort noch nicht gesprochen, da die Revision zugelassen wurde. Es kann also sein, dass sich das BAG mit dem Fall befassen wird.