Ähnlich treffend beschreibt der Journalist Andreas Grieß die derzeit im größten Sozialen Netzwerk veröffentlichten Nutzerprofile. Zu Recht, denn laut einer aktuellen Umfrage des Branchenverbandes BITKOM informiert sich fast die Hälfte (46 %) der Personalverantwortlichen in Sozialen Medien.

Ratschläge wie „lade nur auf Facebook hoch, was Du auch jeder fremden Person mitteilen würdest“ sind nichts Neues und klingen mittlerweile sogar etwas abgedroschen. Zwar kam die Umfrage zu dem Ergebnis, dass nicht etwa die privaten Inhalte, sondern die aus dem Profil hervorgehende fachliche Qualifikation für die Personalverantwortlichen maßgeblich sei. Trotzdem verdeutlicht sie einmal mehr, dass das Internet grundsätzlich nicht unterscheidet zwischen Freizeit und Beruf. Im Zweifel wird ein Bewerber nie erfahren, ob er nun aufgrund eines fachlich unpassenden Xing-Profils oder aufgrund eines unseriös wirkenden Partyfotos auf Facebook nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Zulässigkeit der Informationsbeschaffung über Soziale Netzwerke

Doch sind die Recherchen der Arbeitgeber auf Facebook, Xing und Co. überhaupt zulässig oder muss vielleicht zwischen den einzelnen Sozialen Netzwerken unterschieden werden? Zumindest teilweise Aufschluss darüber gibt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 BDSG unterliegt auch die Datenerhebung im Internet grundsätzlich dem sog. „Gebot der Direkterhebung“. Die Tatsache, dass der Profilinhaber hier nichts von der Informationsbeschaffung erfährt, würde daher zunächst einen Verstoß gegen dieses Gebot zur Folge haben.

Vielleicht könnte die Datenerhebung jedoch aus einem anderen Grund zulässig sein. Die Annahme einer sog. konkludenten Einwilligung durch die freiwillige Internetveröffentlichung erscheint hier zumindest in den Fällen abwegig, wo der Profilinhaber etwa private Party- oder Urlaubsfotos auf Facebook hochlädt. Derartige Inhalte möchte dieser wohl in den wenigsten Fällen bereits vor Beginn der Arbeitsbeziehung mit dem zukünftigen Chef teilen. Auch dem grundsätzlichen Schriftformerfordernis der Einwilligung wäre schließlich nicht Genüge getan.

Unterschiedliche Betrachtungsweise

Offensichtlich ist dennoch, dass etwa Soziale Netzwerke wie Xing gerade dazu beitragen sollen, potenzielle Arbeitgeber anzusprechen. Sinnvoll erscheint es daher, zwischen den Plattformen zu unterscheiden. So sieht auch der Regierungsentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes in § 32 Abs. 6 Satz 2 RegE vor, dass Soziale Netzwerke wie Xing, die maßgeblich zur Darstellung der beruflichen Qualifikation bestimmt sind, das schutzwürdige Interesse des Bewerbers hinter dem Interesse des potenziellen Arbeitgebers an einer Datenerhebung ohne Mitwirkung des Beschäftigten zurückstehen lassen.

Die Datenerhebung aus Sozialen Netzwerke, die überwiegend der elektronischen Kommunikation dienen, darf hingegen nur mit vorherigem Hinweis an den potenziellen Bewerber erfolgen, da insoweit dessen schutzwürdige Interessen überwiegen. Paradebeispiel hierfür ist Facebook, da diese Plattform fast ausschließlich dazu dient, das eigene Privatleben online abzubilden und sich auf privater Ebene auszutauschen (ausgenommen hiervon sind natürlich als solche gekennzeichnete Unternehmens-Fanpages).

Fazit

Arbeitgebern oder Personalverantwortlichen ist anzuraten, sich bereits vor Beginn des etwaigen Arbeitsverhältnisses „fair“ dem Bewerber gegenüber zu verhalten und dessen schutzwürdigen Interessen zu beachten. Die Informationsbeschaffung aus Sozialen Netzwerken sollte sich daher ausschließlich auf die berufsbezogenen beschränken. Da der Bewerber wie bereits erwähnt im Zweifel nie erfahren wird, aufgrund welcher Informationen er nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen wurde, kann diesem im Endeffekt nur nochmal der etwas abgedroschene Ratschlag an die Hand gegeben werden: „Lade nur auf Facebook hoch, was Du auch jeder fremden Person mitteilen würdest“, insbesondere in Bewerbungssituationen.