Darf die Kirche Bewerber nach ihrer Konfession befragen? Dieses immer wieder diskutierte Thema soll in diesem Beitrag für die katholische Kirche näher beleuchtet werden. Konkret geht es um die Fragen: Darf der kirchliche Dienstgeber nach der katholischen Religionszugehörigkeit im Bewerbungsverfahren uneingeschränkt fragen? Darf die Zugehörigkeit zu einer Konfession zu einer Einstellungsvoraussetzung gemacht werden?
Entscheidend für die Beantwortung dieser Fragen sind die rechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie). In Art. 4 Abs. 2 dieser Richtlinie werden die Voraussetzungen festgelegt, unter denen eine Ungleichbehandlung wegen Religion oder Weltanschauung bei beruflichen Tätigkeiten ausnahmsweise gerechtfertigt ist. Diese Regelung wird durch die Erwägungsgründe 23 und 24 der Richtlinie konkretisiert: Hiernach ist eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung durch Religionsgemeinschaften oder ihnen zugeordneten Einrichtungen bei der Stellenbesetzung nur noch „unter sehr begrenzten Bedingungen“ zulässig. Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn sie im konkreten Fall nach Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“.
In welchen Fällen die Frage nach der Religionszugehörigkeit zulässig ist, hat der EuGH in seiner Entscheidung vom 17. April 2018 (Az.: C-414/16, vgl. Rz. 63) näher konkretisiert. Demnach gibt es drei Tätigkeitsbereiche, die eine Religionszugehörigkeit und damit auch die Frage nach der Konfession im Bewerbungsverfahren zulassen. Auf welche Tätigkeiten dies konkret zutrifft, lässt sich diesen Feststellungen aber leider nicht entnehmen:
- Eine Ungleichbehandlung ist zulässig, wenn der Verkündigungsauftrag der Kirche zu den Aufgaben der Tätigkeit gehört. Dass bei Inhabern geistlicher Ämter, aber auch bei Stellen im pastoralen und religionspädagogischen Bereich eine Kirchenmitgliedschaft erwartet werden kann, versteht sich jedoch von selbst, sodass dieser Fall für das klassische Stellenbesetzungsverfahren wenig Bedeutung hat.
- Weiterhin soll eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn der Stelleninhaber an der „Bestimmung des Ethos der Kirche“ mitwirkt. Auch die Anzahl der Stellen, auf die dies zutrifft, ist überschaubar. Hierunter fällt sicher die Tätigkeit von Theologen und Richtern an Kirchengerichten.
- Für die überwiegende Zahl der Tätigkeiten im kirchlichen Bereich ist hingegen nur der letzte Punkt von Bedeutung: So ist es nach Auffassung des EuGH erlaubt, die Religionszugehörigkeit zu einer Einstellungsvoraussetzung zu machen, wenn sie erforderlich ist, um „für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche oder Organisation nach außen zu sorgen“.
Was bedeutet dies nun konkret?
Zutreffen wird dies in kirchlichen Einrichtungen auf Stellen der obersten Leitungsebene (Vorstand, Geschäftsführer), wenn der Stelleninhaber die kirchliche Einrichtung oder Stelle nach außen repräsentiert.
Ob auch die Einstellung von Leiterinnen und Leitern unselbstständiger Einrichtungen (Kita, Schule, Behindertenwerkstätten) von der Konfessionszugehörigkeit abhängig gemacht werden darf, muss im Einzelfall bewertet werden: In der Regel wird dies nur ausnahmsweise der Fall sein, wenn die konkrete Leitungsaufgabe durch ein hohes Maß an Eigenverantwortung gekennzeichnet und mit dieser Stelle eine erhebliche Außenwirkung verbunden ist.
Bei Erzieherinnen in kirchlichen Kindertagesstätten wird es nur in seltenen Fällen – abhängig von der konkreten Situation in der Einrichtung bzw. Gemeinde – noch vertretbar sein, die Besetzung der Stelle von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion abhängig zu machen. Sofern eine an christlichen Werten orientierte Erziehung in der gelebten Praxis der Kita einen hohen Stellenwert hat, dürfte es in vielen Fällen eher vertretbar sein, nur ganz allgemein die Zugehörigkeit zu einer christlichen Religionsgemeinschaft zu verlangen.
Etwas anderes gilt jedoch für Lehrer an kirchlichen Schulen, da hier die Vermittlung von Wissen im Vordergrund steht. Somit darf die Frage der Konfession keine Rolle spielen. Eine Ausnahme bilden hier selbstverständlich Religionslehrer.
So wird es bei den allermeisten Stellen im kirchlichen Bereich unzulässig sein, die Religionszugehörigkeit zur Einstellungsvoraussetzung zu machen: Dies gilt zum Beispiel für Tätigkeiten in Ehe-, Familien- und Lebensberatungsstellen, in der Alten- und Behindertenpflege und im medizinischen Bereich, aber auch für die Stellen in der Verwaltung oder in Fachabteilungen sowie für Gärtner und Hausmeister. Auch bei Leitern von Fachbereichen und Stabsstellen in kirchlichen Einrichtungen sind nur wenige Ausnahmen denkbar. Bestätigt hat der EuGH dies in seiner Entscheidung vom 11. September 2018 (Az.: C-68/17) für die Tätigkeit eines Chefarztes in einem kirchlichen Krankenhaus.
Aufgrund der großen pastoralen Bedeutung ihrer Tätigkeit für die Gemeinde wird es zulässig sein, auch die Einstellung einer Pfarrsekretärin von der Konfessionszugehörigkeit abhängig zu machen. Auch bei einem Küster wird dies wegen seiner liturgischen Dienste möglich sein. Bei vielen anderen Tätigkeiten (Verwaltungsbeauftragte, Organisten, Chorleiter) in der Gemeinde erscheint dies hingegen fraglich.
Was bedeutet dies für die Praxis?
Dem (kirchlichen) Arbeitgeber droht ein Schadenersatzanspruch nach § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern, wenn er einen Bewerber wegen seiner (fehlenden) Religionszugehörigkeit im Bewerbungsverfahren benachteiligt hat.
Vor der Ausschreibung einer Stelle sollte daher genau geprüft werden, ob es nach dem hier Gesagten überhaupt zulässig ist, die konfessionelle Zugehörigkeit zur Voraussetzung der Einstellung zu machen. Sollte dies nicht zulässig sein, darf auf keinen Fall der Eindruck entstehen (Stellenanzeige, Bewerberfragebogen), dass die Religionszugehörigkeit Voraussetzung oder zumindest erheblich für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle ist.
Selbst die Frage nach der Religionszugehörigkeit im Bewerbungsverfahren sollte dann vermieden werden, da sonst schnell der Verdacht entsteht, dass die „falsche“ Konfession bzw. Konfessionslosigkeit ausschlaggebend dafür war, dass ein Bewerber nicht zum Zuge gekommen ist. Sobald der Bewerber im Klageverfahren Indizien hat, die eine Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung nahelegen, führt dies nach § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr mit der Folge, dass nun der Arbeitgeber beweisen muss, „dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zur Benachteiligung vorgelegen hat“. Dieser Beweis ist in der Praxis meist nur schwer zu erbringen.