Ein Arbeitgeber sah seinen krankgeschriebenen Mitarbeiter im Verdacht, trotz Krankschreibung einer Arbeit im Familienbetrieb des Bruders nachzugehen. Deswegen setzte er einen Detektiv ein, der Beweise für den Verdacht fand. Der Arbeitgeber kündigte auf Grundlage dieser Beweise seinem Mitarbeiter. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg kam allerdings zu dem Schluss, dass die Erkenntnisse des Detektivs in einem Kündigungsprozess nicht verwertet werden durften und daher die Klage des Mitarbeiters gegen die Kündigung erfolgreich war.

Was war passiert?

Der Mitarbeiter war seit Januar 2015 krankgeschrieben, woraufhin der Arbeitgeber das Gehalt bis zum März 2015 weiterzahlte. Anschließend erhielt der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse. Da der Arbeitgeber das Fahrzeug des Arbeitnehmers bereits 2014 während der Zeit der Krankschreibung auf dem Gelände des Bruders gesehen hatte, beauftragte er einen Detektiv. Im Juni 2015 besuchte dieser verdeckt den Betrieb des Bruders und sah dort den Arbeitnehmer an einem Montagetisch arbeiten – eine Arbeit, die in ähnlicher Weise auch beim Arbeitgeber zu verrichten war.

Der Arbeitgeber war nun überzeugt, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vorgetäuscht hatte und kündigte ihm fristlos.

Landesarbeitsgericht hebt Kündigung auf

Das Landesarbeitsgericht stellte sich nun die Frage, ob die Beobachtung des Detektivs als Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden durfte. Das Gericht kam zum Ergebnis, dass dies unzulässig war und verwies dabei auf den Datenschutz.

Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist nur dann möglich, wenn sich der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auf objektive Tatsachen gründet und geeignet ist, das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören.

Dass die lediglich vorgetäuschte Krankheit das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören und zu einer fristlosen Kündigung führen kann, war im Verfahren unbestritten. Allerdings führte erst die Beobachtung des Detektivs zu einer Bestätigung dieses Verdachts. Die Beobachtung des Arbeitnehmers stellt eine Datenerhebung und -verarbeitung dar. Diese darf nach § 32 Abs. 1 BDSG aber nur geschehen, wenn sie entweder für die Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses oder zur Aufdeckung einer Straftat bei einem konkreten Verdacht erforderlich ist.

Für die erste Alternative sah das Gericht keinen Raum, da hierunter nur solche Maßnahmen fielen, die nicht auf die Entdeckung konkret Verdächtiger gerichtet seien. Aber auch die zweite Alternative verwarf das Gericht. Zwar könne durch das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein Betrug verwirklicht sein, der sich dann aber gegen die Krankenkasse zur Erlangung von Krankengeld richtet. Der Arbeitgeber zahlte zum Zeitpunkt der Ermittlung kein Gehalt mehr und war daher nicht der Geschädigte. Eine Straftat müsse aber „im Beschäftigungsverhältnis“ begangen werden, damit die Datenerhebung legitim sei. Zwar mag das Krankfeiern eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen, es sei aber keine Straftat, wie sie der Wortlaut des Gesetzes fordert.

Das Gericht erkennt an, dass dieses Ergebnis für den Arbeitgeber unbefriedigend sei, verwies aber auf den Gesetzgeber, der hier als einziger korrigierend eingreifen könne.

Fazit

Arbeitgeber sollten insbesondere in solchen Fällen, in denen sie Mitarbeiter überwachen wollen, sei es durch Detektive oder auch im Rahmen einer verdeckten Videoüberwachung, dies im Einklang mit dem Datenschutz tun. Ansonsten kann es passieren, dass Beweise vor Gericht nicht verwertbar sind, mit der Folge, dass beispielsweise eine fristlose Kündigung des Mitarbeiters für unwirksam erklärt wird.