Vergangene Woche hat das Bundesarbeitsgericht erneut betont, dass die verdeckte Videoüberwachung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nur unter strengen datenschutzrechtlichen Voraussetzungen verwertbar ist.

Im zu entscheidenden Fall hatte eine Beschäftigte als stellvertretende Filialleiterin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des sie beschäftigenden Einzelhandelsunternehmens entwendet. Dies konnte ihr nur deshalb nachgewiesen werden, weil die beklagte Arbeitgeberin in den Verkaufsräumen mit Zustimmung des Betriebsrats eine verdeckte Videoüberwachung eingerichtet hatte (Pressemitteilung Nr. 49/12 des Bundesarbeitsgerichts).

Im Rahmen des Revisionsverfahrens gegen die vorinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln, Urt. v. 18.11.2010 – 6 Sa 817/10) hatte das BAG (BAG, Urt. v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11) nun erneut Gelegenheit, zu den Voraussetzungen einer prozessual verwertbaren Videoüberwachung Stellung zu beziehen. Wegen des erheblichen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Form der informationellen Selbstbestimmung, Art. 1 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG, sei eine verdeckte Videoüberwachung nur dann zulässig, wenn

  • der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand,
  • es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und
  • die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.

Liegen diese Voraussetzungen vor, kann das Videomaterial zu Beweiszwecken verwendet werden. Dem stehe auch § 6 b Abs. 2 BDSG nicht entgegen. Danach müssten der Umstand der Videobeobachtung sowie die verantwortliche Stelle hierfür durch geeignete Maßnahmen erkennbar gemacht werden. Eine verfassungskonforme Einschränkung der Vorschrift ist aber dann zu begrüßen, wenn der Arbeitgeber in notwehrähnlicher Lage einen Angriff gegen seine geschützten Rechtsgüter nicht anders abwenden kann und die heimliche Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist.

In der Kommentarliteratur wird wegen Überwiegens schutzwürdiger Interessen des Betroffenen vielfach die generelle Unzulässigkeit der verdeckten Videoüberwachung angenommen (Simitis (Hg.)/Scholz, BDSG-Kommentar, § 6b Rn. 98, 110 m.w.N.). Dies liegt daran, dass bei der verdeckten Videoüberwachung den Betroffenen die Möglichkeit genommen wird, ihr Verhalten auf die Überwachung einzustellen und Datenschutzrechte wahrnehmen zu können.

Insofern sollte der Arbeitgeber auch künftig darauf achten, dass sich die Videoüberwachung räumlich, zeitlich und personell in den vom BAG angesprochenen engen Grenzen hält: So sollten beispielsweise Umkleide- oder Pausenräume der Beschäftigten nicht videoüberwacht werden, die Überwachung sollte zeitlich auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt sein und die Einstellung sollte so gewählt werden, dass unverdächtige Dritte weitgehend von der Videoüberwachung ausgeschlossen sind.

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