Wollen Arbeitgeber personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten auf Grundlage einer Einwilligung verwenden, begegnet dieser Datenumgang bislang regelmäßig datenschutzrechtlichen Bedenken. Nach Auffassung der Aufsichtsbehörden für den Datenschutz und vieler Stimmen in der rechtswissenschaftlichen Literatur fehlt es für die Wirksamkeit der Einwilligung im Arbeitsverhältnis in der Regel an der erforderlichen Freiwilligkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung nun überraschend deutlich entgegengestellt.

Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall

Das Bundesarbeitsgericht hatte über den Fall eines Monteurs zu entscheiden, der bei einem Unternehmen für Kälte- und Klimatechnik angestellt war (wir berichteten). Das Unternehmen erstellte einen Werbefilm für seinen Internetauftritt. In mehreren Sequenzen des Films war für einige Sekunden auch der Monteur zu sehen. Für die Veröffentlichung des Films hatte das Unternehmen die Einwilligung der Mitarbeiter eingeholt. Diese Einwilligung hatte auch der klagende Monteur abgegeben. Nach seinem Ausscheiden widerrief der Monteur seine Einwilligung und forderte seinen ehemaligen Arbeitgeber auf, den Werbefilm von der Internetseite zu entfernen.

Die Klage vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Der Monteur habe in die Veröffentlichung des Werbefilms eingewilligt. Die Einwilligung beurteilte das Bundesarbeitsgericht als wirksam. Der Widerruf der Einwilligung sei nicht möglich gewesen. Hierfür sei ein wichtiger Grund erforderlich. Ein solcher habe nicht vorgelegen. In den nun vorliegenden Urteilsgründen hat das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung näher erläutert und insbesondere zum Problem der Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis Stellung bezogen.

Das Problem der Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis

Die Anforderungen an eine wirksame Einwilligung regelt § 4a BDSG. Danach ist die Einwilligung nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht. Die Vorgabe der „Freiwilligkeit“ geht zurück auf eine Vorgabe der EU-Datenschutzrichtlinie. Diese bestimmt in ihrem Art. 2 lit. h, dass die Einwilligung jede Willensbekundung ist, die ohne Zwang, für den konkreten Fall und in Kenntnis der Sachlage erfolgt. Deutlich wird, dass der Betroffene vor Einwilligungen geschützt werden soll, die er aufgrund eines bestehenden Machtungleichgewichts erteilt und denen er sich deswegen in der konkreten Situation nicht entziehen kann.

Als Regelbeispiel diente hierfür bislang die Situation im Bewerbungs- oder Arbeitsverhältnis. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht typischerweise ein Kräfteungleichgewicht. Der Betroffene ist auf das Einkommen aus seinem Arbeitsverhältnis in der Regel existenziell angewiesen. Es dient der Bestreitung seines Lebensunterhalts. Die Aufsichtsbehörden für den Datenschutz beurteilen die Einwilligung im Arbeitsverhältnis daher stets kritisch. Deutlich gemacht haben sie dies zum Beispiel in der Entschließung der Konferenz der Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder vom 25.01.2013.

Unternehmen, die Geschäftsprozesse auf die Einwilligung des Beschäftigten stützen wollten, sahen sich daher stets dem rechtlichen Risiko ausgesetzt, dass die Einwilligung im Falle einer aufsichtsbehördlichen Prüfung als unwirksam beurteilt würde.

Die Aussage des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat der Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden in seinem Urteil vom 11.12.2014, Aktenzeichen 8 AZR 1010/13, nun eine überraschend deutliche Absage erteilt. In den Entscheidungsgründen führt das Bundesarbeitsgericht aus:

„Auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer sich grundsätzlich ‚frei entscheiden‘, wie sie ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben wollen. Dem steht weder die grundlegende Tatsache, dass Arbeitnehmer abhängig Beschäftigte sind noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers, § 106 GewO, entgegen. Mit der Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und der Eingliederung in einen Betrieb begeben sich die Arbeitnehmer nicht ihrer Grund- und Persönlichkeitsrechte.“

In anderen Worten: Beschäftigte können eine wirksame Einwilligung in die Verwendung ihrer persönlichen Daten abgeben. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses steht dem grundsätzlich nicht entgegen.

Ist nun also alles möglich? Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Einwilligung im konkreten Fall auch deshalb als wirksam beurteilt, weil es keine Anhaltspunkte dafür sah, die gegen eine Freiwilligkeit der abgegebenen Einwilligung sprachen. Für eine Einwilligung unter Druck oder Zwang sei nichts vorgetragen worden. Sollten in anderen Fällen entsprechende Tatsachen vorgetragen werden, könnten Gerichte die Freiwilligkeit der Einwilligung daher auch anders beurteilen.

War noch etwas?

In seinem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht zugleich Klarheit in einer weiteren umstrittenen Frage geschaffen. Es hat entschieden, dass Einwilligungen nach dem Kunsturhebergesetz schriftlich zu erteilen sind. Das Kunsturhebergesetz knüpft die Einwilligung nicht an die Einhaltung einer besonderen Form. Dies widerspricht jedoch den Vorgaben des § 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG. Dieser verlangt für die Wirksamkeit der Einwilligung stets die Schriftform. Wir haben schon bisher dazu geraten, die Einwilligung stets schriftlich einzuholen, um diese im Streitfall beweisen zu können.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet für Arbeitgeber eine große Erleichterung. Sie bietet Rechtssicherheit, wollen die Arbeitgeber die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten ihrer Beschäftigten auf deren Einwilligung stützen.

Um die benötigte Rechtssicherheit zu erlangen, sollten Arbeitgeber stets die Umstände des konkreten Falls im Blick behalten. Einwilligungen sollten transparent und auf den Einzelfall bezogen gestaltet werden und die geplante Datenverarbeitung detailliert darstellen. Gerichte werden im Einzelfall genau prüfen, ob die Einwilligung tatsächlich freiwillig erteilt wurde. Wichtige Indizien hierfür sind, ob die Einwilligung ohne Zeitdruck und ohne Beeinflussung des Arbeitgebers abgegeben wurde, ob der Beschäftigte die Einwilligung verweigern konnte, ohne Nachteile für sein Arbeitsverhältnis befürchten zu müssen, oder ob er sich nicht einer Verhandlungssituation ausgesetzt sah, in der der Arbeitgeber ihm gegenüber in personeller Übermacht aufgetreten ist. Wichtig ist zudem, dass die Einwilligung nicht vorab in allgemeiner Form im Arbeitsvertrag eingeholt wird.

Fraglich bleibt zudem, was die Aufsichtsbehörden aus dem Urteil machen. Es wird sich zeigen, welche Schlussfolgerungen sie für ihre Arbeit aus dem Urteil ziehen.