Videoüberwachung am Arbeitsplatz – ein „alter Hut“?

Die Antwort ist eindeutig: Nein! Dass dieses Thema immer noch aktuell ist, zeigt sich nicht zuletzt an einem Beitrag des Spiegels über den die Blogredaktion jüngst gestolpert ist. In dem Artikel wird die Problematik „Überwachung der Mitarbeiter“ generell thematisiert. Die grundsätzlich existierenden Kontroll-möglichkeiten auf Seiten des Arbeitgebers haben wenig Grenzen, zu denken sei etwa an eine Ortung der Mobiltelefone, eine Auswertung von Telefonlisten, die Überwachung des E-Mail-Verkehrs oder eben die Videoüberwachung der Mitarbeiter in offener oder in verdeckter Form. In einer Vielzahl von Fällen ist die gewählte Form der Überwachung der Mitarbeiter jedoch rechtswidrig. Doch wann ein solcher Zeitpunkt vorliegt, ist für den Arbeitgeber teilweise schwierig einzuschätzen. Denn wie so oft im Datenschutzrecht, geht auch dieser Einschätzung in der Regel eine Abwägung der widerstreitenden Interessen, also das Interesse an der Überwachung gegen das Interesse des Beschäftigten, nicht in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt zu werden,  voraus. Entscheidend dabei ist der Einzelfall.

Wir wollen diesen Beitrag nutzen, um in diese Einzelfallbetrachtung – speziell bei der Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz – etwas Licht ins Dunkel zu bringen, damit sich die in der Vergangenheit medial in den Vordergrund gerückten Vorfälle, zu denken ist insbesondere an verschiedene Lebensmittel-Discounter, die ihre Mitarbeiter teilweise sogar in den Aufenthaltsräumen mittels Videokamera beobachteten, nicht wiederholen.

Zulässiger Umfang der Videoüberwachung

Einen guten Überblick zum Einsatz von Videotechnik gibt sowohl die Orientierungshilfe des Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen „Sehen und gesehen werden“ als auch die Broschüre zur Videoüberwachung des Düsseldorfer Kreises. Wir berichteten darüber.

Für einen Betreiber einer Videoüberwachung (hier der Arbeitgeber) lassen sich dabei insbesondere folgende Fragestellungen in einer Art Checkliste zusammenfassen, die vor der Installation beachtet sowie schriftlich dokumentiert werden müssen:

• Welche Bereiche, öffentlich zugänglicher Raum (bspw. Kundenbereiche), öffentlicher Raum (bspw. Wege, Straßen) oder Bereiche, die nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich sind (bspw. Aufenthaltsräume), sollen überwacht werden?
• Welcher Zweck wird mit der Videoüberwachung verfolgt und kann dieser generell erreicht werden (bspw. Sicherheitsaspekte, Verhinderung (weiterer) Straftaten, Wahrung des Hausrechtes etc.)?
• Gibt es andere Mittel, die den vorgenannten Zweck ebenfalls erreichen?
• Stehen der Videoüberwachung offensichtlich überwiegende Interessen der Betroffenen entgegen?
• Müssen die Bilder unbedingt aufgezeichnet werden, wenn ja, warum und wie lange werden diese aufgezeichnet, oder genügt eine Beobachtung der Bilder auf einem Monitor?
• Wann genau wird aufgezeichnet und wer wird dann erfasst (einschließlich einer Begründung bei einer Videoüberwachung rund um die Uhr)?
• Erfolgt die Videoüberwachung beschränkt auf bestimmte Bereiche und wenn nein, warum nicht?
• Angaben zur Ausrichtung der Videokamera (bspw. Dome-Kamera) und deren Funktionalität (bspw. Zoomfunktion);
• Bedarf es einer Vorabkontrolle der Videoüberwachung?
• Ist ein Hinweisschild auf die Videoüberwachung mit der verantwortlichen Stelle darauf vorhanden (muss vor Betreten des überwachten Bereiches erkennbar sein)?
• Wie erfolgt die Einsichtnahme in die Videoaufnahmen (bspw. Vier-Augen-Prinzip) und wird dies protokolliert?
• Wurden von der verantwortlichen Stelle angemessene technische und organisatorische Maßnahmen i.S.d. § 9 Bundesdatenschutzgesetz i.V.m. der Anlage getroffen.
• Wurde ggf. der Betriebsrat ausreichend in die Entscheidung involviert (bspw. durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung)?

Fazit

Beantwortet ein Arbeitgeber die vorgenannten Fragestellungen und hält die Ergebnisse schriftlich fest heißt das jedoch nicht automatisch, dass die beabsichtigte Videoüberwachung auch zulässig ist. Vielmehr dient die Beantwortung dazu, nichts zu vergessen sowie sich Zeit zu nehmen, nach der Zulässigkeit der geplanten Videoüberwachung zu fragen, aber auch etwas mehr Gespür für den Einzelfall zu bekommen. Denn die Folgen einer rechtswidrigen Videoüberwachung können für den Arbeitgeber durchaus teuer werden, wir berichteten.