Wirksames BEM-Verfahren ist Voraussetzung für krankheitsbedingte Kündigung

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt ausgesprochen werden kann, bedarf es eines Verfahrens des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Für ein wirksames BEM-Verfahren ist aber auch eine fehlerfreie Information zur Datenverarbeitung notwendig. Hakt es an dieser Stelle, kann die ganze Kündigung wie ein Kartenhaus in sich zusammenfallen.

BEM-Verfahren – auf die Einladung kommt es an!

Im konkreten Fall, den das Arbeitsgericht (ArbG) Köln zu verhandeln hatte (ArbG Köln, Urteil vom 24.06.2021, Az. 10 Ca 7069/20), ging es um eine Beschäftigte, die seit 2014 mehrfach wegen verschiedener Krankheiten ausgefallen war, sodass ein BEM-Verfahren nach § 167 SGB IX vom Arbeitgeber angeboten werden musste. Beim Arbeitgeber handelt es sich um ein deutsches Großunternehmen mit mehreren 1000 Beschäftigten, bei dem die Frau (48 Jahre) als Verladerin in Teilzeit tätig ist und bereits seit 29 Jahren in einem Arbeitsverhältnis steht. Am 15.07.2020 wurde die Mitarbeiterin zu einem BEM-Gespräch eingeladen.

Im Einladungsschreiben wies der Arbeitgeber darauf hin, dass personenbezogene Daten erhoben und gespeichert werden, darunter insbesondere Daten zum Krankheitsverlauf und deren Ursachen. Zusätzlich kämen in Abstimmung mit der Beschäftigten ggf. noch weitere Daten hinzu.

Die Beschäftigte nahm das Angebot zum BEM-Gespräch an. Laut Protokoll des Gesprächs gäbe es keine arbeitsplatzbezogenen Ursachen für die Krankheiten und sie könne die Arbeitsleistung als Verladerin erbringen. Der Arbeitgeber hörte anschließend den Betriebsrat wegen der beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung an. Dieser widersprach der Kündigung, da er keine dauerhafte negative Krankheitsprognose sehe. Die Ergebnisse der Untersuchung durch eine Arbeitsmedizinerin bestätigten ebenfalls, dass die Frau auch weiterhin die Tätigkeit ausüben könne.

Dennoch sprach der Arbeitgeber am 19.10.2020 unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist eine krankheitsbedingte Kündigung aus, da nach seiner Meinung eine Gesundung in der Zukunft nicht in dem Maße zu erwarten sei, als dass die Beschäftigte wieder eingesetzt werden könne. Gestützt wurde die Kündigung auf die häufigen Kurzerkrankungen der Arbeitnehmerin in den letzten Jahren. Hiergegen wehrte sich die Beschäftigte vor Gericht.

Vorgaben des Gesetzes müssen eingehalten werden

Das ArbG Köln erinnerte in seiner Entscheidung vom 24.06.2021 an die Vorgaben des § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX, wonach „die betroffene Person […] zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen [ist].“ Dem Arbeitnehmer müsse mitgeteilt werden, so das Arbeitsgericht, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung könne vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein.

Solch ein Hinweis habe hier gefehlt. Doch nur mit diesem Hinweis könne ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung der Klägerin dienendes Gespräch geführt werden, so das Gericht weiter. Somit stellte das Arbeitsgericht bereits die Wirksamkeit des Gesprächs in Frage.

Des Weiteren sah das Gericht die Anforderungen (Prüfung durch ein dreistufiges Verfahren), die an eine ordentliche Kündigung aufgrund von Krankheitsgründen gestellt werden, als nicht erfüllt an. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten rechtfertigen die erforderliche negative Gesundheitsprognose nicht.

Im Ergebnis war daher die Kündigung unwirksam.

Fazit

Ähnlich wie bei der Videoüberwachung, so muss der Arbeitgeber bei der Datenverarbeitung auch im eigenen Interesse Sorgfalt walten lassen. Andernfalls kann bereits die Nichtbeachtung der datenschutzrechtlichen Vorschriften bei einer Kündigung zu einem Bumerang werden.