Eine Unternehmens-Webseite ist seit Jahren allgemeiner Standard. Unzählige soziale Netzwerke bieten den Unternehmen vielfältige weitere Möglichkeiten, sich im Internet zu präsentieren, beispielsweise über eine Facebook-Fanpage oder den Kurznachrichtendienst Twitter.

Zum Teil erlauben Arbeitgeber ihren Mitarbeitern, im Auftrag des Unternehmens während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken aktiv zu sein (private Nutzung der sozialen Medien) bzw. machen dieses zum festen Bestandteil der Arbeitsplatzbeschreibung (zielgerichtete berufliche Nutzung für den Arbeitgeber).

Damit die Nutzung der sozialen Dienste im Interesse des Arbeitgebers erfolgt, ist es unerlässlich entsprechende Regelungen, beispielsweise in Form einer Richtlinie oder Betriebsvereinbarung, zu definieren. Dies ist jedoch nicht ohne weiteres möglich, da derartige Regelungen unter Umständen eine Einschränkung der Grundrechte des Arbeitnehmers (z.B. das Recht auf Meinungsfreiheit) bedeuten können.

Wie dieser Konflikt (Regelungsbedarf des Arbeitgebers einerseits und Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers andererseits) gelöst werden kann und welche Punkte in eine Vereinbarung zur Nutzung sozialer Netzwerke geregelt werden sollten, wird im Weiteren dargestellt.

Regelungsrecht vs. Meinungsfreiheit

Artikel 5 Absatz 1 Grundgesetz (GG) garantiert jedem das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Dieses Grundrecht besteht jedoch nur, wenn der Meinungsfreiheit nicht durch Gesetze Grenzen gesetzt wurden. Die bekannteste gesetzliche Regelung, die die Meinungsfreiheit einschränken darf, ist die des § 130 Abs. 4 Strafgesetzbuch. Sie verbietet es, öffentlich oder in einer Versammlung den öffentlichen Frieden in einer die Würde der Opfer verletzenden Weise durch Billigung, Verherrlichung oder Rechtfertigung der nationalsozialistischen Gewalt- und Willkürherrschaft zu stören. Außerdem kann die Meinungsfreiheit dadurch eingeschränkt sein, wenn ansonsten Grundrechte anderer ungerechtfertigt beeinträchtigt oder die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und das Recht der persönlichen Ehre verletzt würden.

Der Arbeitgeber hat hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse ein Weisungs- und Direktionsrecht. Dieses wird durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit erheblich eingeschränkt, und besteht nur noch in Fällen, die einen Eingriff in den “eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb” (Art. 12 GG) darstellen oder die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme (§ 241 Bürgerliches Gesetzbuch) unzumutbar verletzen. Hiervon umfasst sind insbesondere die Fälle wahrheitswidriger Tatsachenbehauptungen, im groben Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen, oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.11.2005; AZ: 2 AZR 584/04).

Feststellung des Regelungsbedarfes

Der Umfang einer Regelung zur Nutzung sozialer Netzwerke bestimmt sich zunächst danach, ob die Nutzung innerhalb der Arbeitszeit und/ oder der Freizeit des Mitarbeiters geregelt werden soll.

Das Weisungs- und Direktionsrecht greift (im eingeschränkten Umfang) grundsätzlich nur bei einer Nutzung während der Arbeitszeit. Bei einer Nutzung während der Freizeit des Arbeitnehmers wirkt dieses nur, wenn die private Aktivität des Arbeitnehmers in einem konkreten Bezug zum Arbeitgeber steht oder diese erkennbar im Namen des Unternehmens tätig wird. In diesen Fällen wird der private Charakter der Nutzung aufgehoben und das Weisungs- und Direktionsrecht lebt in abgeschwächter Form auf. Daneben können arbeitsvertragliche Abreden (z.B. Verschwiegenheitserklärungen) oder Compliance-Regelungen dem Arbeitnehmer bestimmte Verhaltensweisen auferlegen. Im Übrigen werden nur Empfehlungen zur privaten Nutzung der Netzwerke möglich sein, sofern diese mit dem Arbeitgeber in Zusammenhang gebracht werden kann.

Nutzung im Arbeitsverhältnis

Bei einer Nutzung sozialer Medien im Arbeitsverhältnis muss unterschieden werden, ob die Nutzung im Auftrag des Arbeitgebers (z.B. Pflege der Facebook-Unternehmensseite oder des Twitter-Accounts) oder rein zu privaten Zwecken erfolgt. Besteht bereits eine Regelung, die die private Nutzung des Internets regelt, ist hiervon automatisch auch das Verbot der privaten Nutzung sozialer Medien erfasst. Werden im Unternehmen Smartphones genutzt, ist darauf zu achten, dass die Nutzung von Apps, die den Zugang zu sozialen Netzen ermöglichen, entsprechend geregelt wird.

Inhalte einer Richtlinie/Betriebsvereinbarung zu Social Media

  • 1. Anwendungsbereich
    Zunächst ist darzustellen, welche Bereiche durch die Richtlinie/ Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dabei sollte klar erkennbar sein, dass zwischen der dienstlichen und außerdienstlichen Nutzung unterschieden wird und die Regelungen auf die außerdienstliche Nutzung nur durchschlagen, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.
  • 2. Erklärung der wesentlichen Begriffe
    Die Nutzung sozialer Dienste ist für viele noch ein relativ unbekanntes Gebiet. Daher ist es unerlässlich, die prägenden Begriffe der Richtlinie/ Betriebsvereinbarung vorab zu erklären. Dabei sollte auch klar definiert werden, was unter einer dienstlichen/ außerdienstlichen Nutzung zu verstehen ist. Hierdurch kann später aufkommenden Definitionsfragen vorgebeugt werden.
  • 3. Umfang der erlaubten Nutzung
    Hier ist zu unterscheiden zwischen Personen, die aufgrund ihrer Arbeitsplatzbeschreibung in sozialen Netzwerken aktiv sind und Personen, die den dienstlichen Internetzugang für private Aktivitäten in sozialen Netzwerken nutzen. Insbesondere für die zweite Gruppe sollte klar festgelegt werden, in welchem Umfang die private Nutzung erlaubt ist und dass durch diese die Erbringung der Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt werden darf. In diesem Zusammenhang sollte auch festgelegt werden, dass die berufliche E-Mail-Adresse bei der Registrierung nicht angegeben werden darf. Dieser Aspekt ist besonders wichtig, da andernfalls die Gefahr besteht, dass das Postfach mit Status-Meldungen überläuft, wichtige E-Mails übersehen werden bzw. die Speicherkapazität des Postfaches an seine Grenzen stößt. Auch muss beachtet werden, dass die Nachrichten aus den Netzwerken u.U. von der E-Mail-Archivierungssoftware erfasst werden.
  • 4. Sprachregelungen und Umgangsformen
    Kann eine Aktivität des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber in Zusammenhang gebracht werden, sollte dieser bestimmte Sprachregelungen und Umgangsformen einhalten, da ein Fehlverhalten letztlich immer zu Lasten des Arbeitgebers geht. Im Hinblick auf die Meinungsfreiheit sollten nur die Grundlagen geregelt werden:
    Das Auftreten hat sachlich, höflich, respektvoll und ehrlich zu erfolgen. Der Arbeitnehmer hat, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber besteht, jedenfalls seinen Namen und den Umstand, dass er bei diesem beschäftigt ist, offenzulegen. Ehrverletzende Äußerungen, wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen, im groben Maße unsachliche Angriffe, die zu Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen, oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören, sollten untersagt werden. Gleiches sollte für offensichtlich geschäftsschädigende Äußerungen gelten. Ferner sollte geregelt werden, dass Kritik an betriebsinternen Prozessen intern mit dem jeweiligen Fachbereichen oder den Vorgesetzten bzw. anonym (z.B. über die Whistleblowing-Hotline) zu kommunizieren ist.
  • 5. Offenlegen von Informationen
    Um zu verhindern, dass Betriebsgeheimnisse oder andere Interna veröffentlicht werden, sollte klar geregelt werden, welche Informationen über soziale Netze kommuniziert werden dürfen und welche nicht. So könnte z.B. geregelt werden, welche Daten der Mitarbeiter über sich (Name, Arbeitgeber, Position im Unternehmen, Kontaktdaten) oder das Unternehmen veröffentlichen darf.
    Ferner sollte klar definiert werden, welche Informationen nicht veröffentlich werden dürfen (z.B.: Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Kooperation mit anderen Unternehmen, kartell- oder wettbewerbsrechtliche Informationen).
  • 6. Feststellung von negativen Äußerungen
    Letztlich sollte geregelt werden, wie ein Mitarbeiter sich zu verhalten hat, wenn er negative Äußerungen über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken findet. Dabei muss wiederum differenziert werden, ob der Arbeitnehmer die Äußerung im Rahmen der beruflichen oder der privaten Nutzung wahrnimmt. Stößt er auf eine negative Äußerung, während er das soziale Netzwerk beruflich nutzt, kann festgelegt werden, dass er diese Information weiterleiten muss (z.B. an die Rechtsabteilung) und auf die Äußerung nicht eigenmächtig reagieren soll. Nimmt der Mitarbeiter derartige Äußerungen hingegen bei der privaten Nutzung wahr, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur Empfehlungen, wie bei diesen zu reagieren ist, aussprechen.