Die Europäische Union hat im Mai 2023 eine Richtlinie zur Verbesserung der Lohntransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) verabschiedet, die im Juni in Kraft tritt. Die Mitgliedstaaten müssen die sog. Lohntransparenz-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Es geht darum, geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Gehaltszahlung aufzudecken und dem entgegenzuwirken (weitere Informationen finden Sie hier). Dies ist auch explizit als Ziel der Richtlinie formuliert: Diese dient der „Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht ergeben sich einige interessante Aspekte aus diesem Gesetzestext.

Weiter Anwendungsbereich der EU-Richtlinie

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz hat einen weiten Anwendungsbereich: Sie gilt nach Art. 2 Abs. 1 für alle Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren. Neben Privatunternehmen also auch für die Behörden, Gerichte oder Kirchen.

Des Weiteren können auch andere Personengruppen, sofern sie die Kriterien erfüllen, unter diese Richtlinie fallen. Hier werden u. a. Hausangestellte, Arbeitnehmer in geschützten Beschäftigungsverhältnissen, Auszubildende oder Praktikanten genannt (ErwG 18).

Fragen zum bisherigen Gehalt bei Bewerbern sind tabu

Die Richtlinie gilt auch für „Stellenbewerber“ (siehe ErwG 19 und Art. 2 Abs. 3) und schränkt ausdrücklich für Arbeitgeber die Datenverarbeitung ein. Der Art. 5 der Richtlinie („Entgelttransparenz vor der Beschäftigung“) gibt den Arbeitgebern mit auf den Weg, dass es ihnen nicht gestattet ist, sich nach dem aktuellen Entgelt oder der bisherigen Entgeltentwicklung eines Stellenbewerbers zu erkundigen. Aus dem ErwG 33 ergibt sich zusätzlich, dass sie nicht proaktiv versuchen dürfen, Informationen aus anderen Quellen einzuholen.

Dies hat Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess. War es bislang schon aus datenschutzrechtlicher Sicht problematisch nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, wird nun deutlich, dass der europäische Gesetzgeber davon ausgeht, dass es keine Rechtsgrundlage für eine entsprechende Frage oder einen Anruf beim ehemaligen Arbeitgeber gibt. Da nationale Vorschriften des Arbeitsrechts die DSGVO in datenschutzrechtlicher Hinsicht nur konkretisieren dürfen, kann der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung hiervon auch nicht abweichen.

Auskunftsrecht zur Entgelthöhe

Das Herzstück der Richtlinie betrifft die Höhe des Entgelts.

Für Beschäftigte ergibt sich aus Art. 7 („Auskunftsrecht“) das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten. Die Angaben müssen nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die die gleiche Arbeit wie anfragende Person oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt sein. Diese Auskünfte können auch über die Arbeitnehmervertretungen verlangt werden.

Dies können durchaus personenbezogene oder personenbeziehbare Daten sein, die dann auch datenschutzrechtlich zu betrachten sind. Es darf zwar nicht der Name mitgeteilt werden, wenn aber im jeweiligen Fall nur eine relativ kleine Gruppe zum Vergleich herangezogen werden kann und die Angehörigen dieser Gruppe zusätzlich mit dem Merkmal „Geschlecht“ versehen werden, so sind Rückschlüsse auf einzelne Personen und deren Gehalt nicht ausgeschlossen.

Datenübermittlung an Behörden

Arbeitgeber werden nach Art. 9 verpflichtet, Informationen „über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern“ den Beschäftigten und einer nationalen Arbeitsaufsichtsbehörde auf Anfrage zur Verfügung zu stellen. Dabei geht es um Daten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle bzw. variable Bestandteile der Vergütung (wie z. B. Boni). Die Häufigkeit der Berichterstattung ist dabei abhängig von der Anzahl der Beschäftigten, so müssen bspw. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Mitarbeitenden bis zum 7. Juni 2027 erstmalig und danach alle drei Jahre entsprechende Informationen vorlegen (siehe Art. 9 Abs. 3).

Neben der Arbeitsaufsichtsbehörde müssen geschlechtsspezifische Entgeltfälle aufgeschlüsselt nach Arbeitnehmergruppen, Grundlohn und variablen Bestandteilen an eine noch zu schaffende Überwachungsstelle nach Art. 29 der Richtlinie übermittelt werden. Diese Überwachungsstelle soll die Informationen dann unverzüglich veröffentlichen; in einer einfach zugänglichen und benutzerfreundlichen Weise (siehe Art. 29 Abs. 3 c).

Soweit auch hier ein Personenbezug in den Informationen zu finden ist, stellt dieser Artikel die Rechtsgrundlage zur Datenübermittlung an die Behörden zur Verfügung.

Übergabe der Daten an Arbeitnehmervertretungen

Außerdem soll der Arbeitgeber nach Art. 10 („Gemeinsame Entgeltbewertung“) gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen, z. B. Betriebs- oder Personalräte, eine Entgeltbewertung vornehmen, wenn es konkrete Hinweise auf geschlechterdiskriminierende Bezahlung gibt und Gegenmaßnahmen einleiten.

Hieraus ergibt sich das Recht und die Pflicht des Arbeitgebers, der Arbeitnehmervertretung entsprechende Daten zur Verfügung zu stellen.

Einschränkung der Beauskunftung durch Mitgliedstaaten möglich

Die Richtlinie sieht in Art. 12 („Datenschutz“) eine Einschränkung der Beauskunftung aufgrund der DSGVO vor; eine Übermittlung und Bereitstellung der Daten soll im Einklang mit der DSGVO erfolgen. Ausdrücklich legt Art. 12 fest, dass die personenbezogenen Daten, die in den Datensätzen enthalten sind – darunter fallen auch Pseudonyme –, nicht zu anderen Zwecken genutzt werden dürfen.

Entscheidend für den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus Art. 7 ist eine Einschränkung, die sich aus Art. 12 ergibt. Danach können die Mitgliedstaaten in der nationalen Umsetzung beschließen, „dass in Fällen, in denen die Offenlegung von Informationen […] zur unmittelbaren oder mittelbaren Offenlegung des Entgelts eines bestimmbaren Arbeitnehmers führen würde, nur die Arbeitnehmer­vertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle Zugang zu den betreffenden Informationen haben.“

Soweit dies entsprechend in Deutschland umgesetzt werden, kann die entsprechende Auskunft an den einzelnen Beschäftigten verweigert werden. Nur Arbeitnehmervertretungen hätten Zugang zu den Daten, um gemäß Art. 10 eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Arbeitgeber vorzunehmen.

Fazit

Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz bietet für Beschäftigte mehr Rechte in Sachen Informationen zur Bezahlung. Gleichzeitig wird dieses Recht auch datenschutzrechtlich flankiert. Ob Deutschland das Auskunftsrecht über den Datenschutz wieder einschränkt, wird der Umsetzungsprozess zeigen. Im Jahr 2026 wissen wir möglicherweise mehr.

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