Privatnutzung von dienstlichen Kommunikationsmitteln – Beweisverwertungsverbot

Im heutigen Zeitalter der Kommunikation, in dem vieles über E-Mails und andere Kommunikationswege läuft, stellt sich für den Arbeitnehmer aber auch den Arbeitgeber stets die Frage, inwieweit eine private Nutzung dieser durch den Arbeitgeber freigegeben werden soll.

Die konkreten Konsequenzen haben wir bereits hier erläutert. Zwar bezieht sich der Artikel noch auf die alte Rechtslage, inhaltlich bleibt er aber weiterhin aktuell.

Dies zeigt auch ein aktuelles Urteil vom LAG Baden-Württemberg vom 27.01.2023 – 12 Sa 56/21.

Sachverhalt

Im konkreten Fall wurde ein Rechtstreit zu einer außerordentlichen Kündigung verhandelt, in dem ein Arbeitgeber (Beklagte) u.a. ohne das Wissen und die Einwilligung des Arbeitnehmers (Kläger) E-Mails und WhatsApp-Nachrichten ausgewertet hat. Die Beklagte stattete zumindest einen Teil ihrer Beschäftigten mit einem Smartphone für den dienstlichen Gebrauch aus. Der Arbeitnehmer wollte keine zwei Smartphones, sondern nur eines sowohl dienstlich als auch privat nutzen, womit der Arbeitgeber einverstanden war. Der Arbeitnehmer nutzte die geschäftliche E-Mail-Adresse als auch WhatsApp für dienstliche sowie private Kommunikation.

Die Beklagte hat als einen der Kündigungsgründe vorgetragen, sie habe den Kläger aus wichtigem Grund entlassen, denn der E-Mail-Verkehr des Klägers, zeigte, dass er kontinuierlich Betriebsinterna, die als Betriebsgeheimnisse einzustufen seien, ohne ihr Einverständnis an Dritte weitergeleitet habe. Auch WhatsApp-Nachrichten wurden als Beweis aufgeführt.

Urteil des LAG Baden-Württemberg

Ob E-Mails oder andere Nachrichten in einem Prozess als Beweis verwendet werden können, hängt lt. LAG Baden-Württemberg davon ab, ob die fragliche Maßnahme im Einklang mit den Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) stand. Ist dies nicht der Fall, resultiert hieraus regelmäßig ein Verbot der Verwertung der unzulässig beschafften Daten und Erkenntnisse, so das LAG Baden-Württemberg weiter. Allenfalls wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzutreten und diese besonderen Umstände gerade die in Frage stehende Informationsbeschaffung als gerechtfertigt ausweisen, kann trotz unzulässiger Datenerhebung eine Verwertung in Betracht kommen.

Hat der Arbeitgeber nur eine dienstliche Nutzung von E-Mails bzw. anderen betrieblichen Kommunikationsmitteln erlaubt, gehen seine Einsichtsmöglichkeiten erheblich weiter als bei einer erlaubten Privatnutzung. Hat der Arbeitgeber den Privatgebrauch kraft Weisungsrechts generell untersagt, sind Kontrollen grundsätzlich zulässig, schon um die Einhaltung des Verbots zu überprüfen. „Hat der Arbeitgeber die private Nutzung ausdrücklich gestattet oder sie zumindest widerspruchlos geduldet, wird in der Literatur vielfach die Ansicht vertreten, dass der Arbeitgeber dann als Anbieter von Telekommunikationsdiensten iSd. § 3 Nr. 6 TKG a.F. bzw. von Telemedien i.S.d. § 2 Nr. 1, § 11 TMG a.F. gilt mit der Folge der Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses nach § 88 TKG a.F., § 206 StGB […]. Befinden sich auf dem Endgerät eines Mitarbeiters sowohl dienstliche als auch private E-Mails, die unter den Schutz des Fernmeldegeheimnisses fallen, besteht nach dieser Ansicht bei erlaubter Privatnutzung ein umfassendes Verarbeitungsverbot für die privaten E-Mails, das auch auf die im Übrigen zulässige Verarbeitung der dienstlichen E-Mails „durchschlägt“.“ (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.01.2023 – 12 Sa 56/21 = openJur 2023, 6198, Rn. 263).

Damit eine Verarbeitung der Inhalte rechtmäßig erfolgen kann, muss der Arbeitnehmer „[…] vor einer Maßnahme vorab informiert und ihm die Gelegenheit gegeben werden, private Nachrichten in einem gesonderten Ordner zu speichern, auf die kein Zugriff erfolgt. Eine verdeckte Auswertung eines auch zur Privatnutzung freigegebenen E-Mail-Accounts „ins Blaue hinein“ ist unzulässig.“ (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.01.2023 – 12 Sa 56/21 = openJur 2023, 6198, Rn. 264).

Da im verhandelten Fall bezüglich des Messenger Dienstes WhatsApp eine einvernehmliche Mischnutzung vorlag und zudem eine verdeckte, verdachtsunabhängige und umfassende Kontrolle dieser Nachrichten erfolgte, war diese gemäß den dargelegten Maßstäben unverhältnismäßig, so das LAG. „Dabei ist zu beachten, dass auch die Auswertung der WhatsApp-Nachrichten verdachtsunabhängig erfolgte. Die von der Beklagten vorgelegten E-Mails können demnach aufgrund des umfassenden Sachvortragsverwertungsverbots zur Begründung eines Anfangsverdachts bezüglich der Weitergabe von Betriebsinterna nicht herangezogen werden.“ (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.01.2023 – 12 Sa 56/21 = openJur 2023, 6198, Rn. 288).

Fazit

Eine weitere wichtige Aussage des LAG Baden-Württemberg im Urteilstext ist, dass soweit einem Arbeitnehmer ein Smartphone als umfassendes Kommunikations- und Organisationsgerät überlassen wird und im Hinblick auf bestimmte Kommunikationsformen (WhatsApp; SMS; Telefon) ausdrücklich eine einvernehmliche Mischnutzung erfolgt, der Arbeitnehmer annehmen darf, dass sich die Erlaubnis auch auf andere Kommunikationsformen (E-Mail) bezieht.

In jedem Fall empfiehlt es sich deshalb, die Nutzung sämtlicher Kommunikationsmittel zu regeln. In keinem Fall sollte sich dies ausschließlich durch eine betriebliche Übung oder mündlicher Vereinbarungen ergeben. Ist eine private Nutzung erlaubt oder geduldet, dürfen nur unter strengen Voraussetzungen Zugriffe erfolgen.

Update 04.07.2023

Der Artikel wurde redaktionell angepasst.